IT人才月报第21期：日本IT人力招聘新趋势！人资顾问公司大举为日企引进亚洲远距IT人才

重点新闻(1001~1104)

 日本   人力管理公司   远距IT人才 

日本人力管理公司开始为企业引进远距工作的亚洲IT人才

根据日经亚洲的报导，日本人力资源管理公司如Pasona Group（保圣那）、Human Resocia，开始为日本企业引进远距工作的亚洲IT人才，除了受到疫情下人才跨国移动的限制，也为了因应日本日益严峻的IT人力不足现状。比如日本产业部一项调查就显示，在2030年前，IT人才短缺数会高达79万人。

Pasona Group是一家在主要在亚洲多国设立据点的日本人力资源顾问公司，全球有超过9,000名员工。疫情之前，Pasona每年大约引进数百名外国人才进入日本企业工作，但6成员工都住在日本，其余则从国外移入日本；但近两年来受到COVID-19旅游禁令影响，日本IT人才短缺问题更加严重，使更多企业开始接受外国人才远距工作。为此，Pasona计划从印度、韩国与越南等国引进人才，其薪水及工作条款将遵守当地的标准与劳工法规。

另一家较小规模的日本人力资源顾问公司Human Resocia，也开始从印度与缅甸引入远距工作者，他们瞄准与日本时差三个半小时的地点，目标在2023年前招聘超过200位远距工作员工。（详全文）

 外国揽才专法   永久居留年限   硕博士学位 

外国揽才专法正式上路，放宽专业人才申请永久居留年限，可透过硕博士学位折抵

国发会修正的“外国专业人才延揽及雇用法”正式上路！10月底开始受理申请。这项从去年开始研拟修正的外国揽才专法，共27条法令，要放宽外国专业人才在台的工作与拘留规定，并优化租税及社会保障权益，来吸引外国顶尖大学人才来台，包括科技、经济、教育、文化艺术、体育、金融、法律、建筑设计、国防及其他领域之特殊专长者。专法中有几项法令更新，除了增加外国特定专业人才的认定，也松绑外籍人士申请永久居留的规定，比如针对特定专业人才，连续居留期间已经由5年缩短为3年，取得国内大学博士学位者还可再折抵一年。（详全文）

 微软   Fluid框架   协同工具Loop 

微软发表以Fluid框架为基础的Office新协同工具Loop，目标扩展到M365应用程序中

微软在近期Ignite大会上，公布Office产品线下最新产品Loop，让企业或专案成员可更容易、有效率的协同作业，预计在2022年正式推出这项产品。这项协作App，其中包含的Loop技术是微软近2年推动Fluid框架的新品牌。Fluid框架的技术核心，是能将网页或文件中的文字、表格、图片元件化，并能单独复制、贴上、搬移到另一个画布（canvas）或工作区，像是聊天App、会议、电子邮件、文件等组合，也即时分享给专案其他成员。未来几个月内，将以预览形式部署到Microsoft 365的应用程序，如Teams、Outlook、OneNote等。

Loop包含三种元素：Loop元件、Loop页（page）及Loop工作区（workspace）。Loop页属于个人，可组合连结、档案、资料等元件。Loop工作区则是成员共享的空间，以利成员协同专案、交流想法及追踪进度。Loop元件目前有2种，分别是投票表格与进度状态追踪器。（详全文）

 微软   Mesh for Microsoft Teams   元宇宙 

微软将在明年推出Mesh for Microsoft Teams，让线上会议进入元宇宙的世界

不让Meta专美于前，微软近日宣布，将在明年上半年推出Mesh for Microsoft Teams预览版，让聊天协作平台进入元宇宙（Metaverse）的世界。Mesh for Microsoft Teams结合MR平台Mesh与Teams的生产力工具，让使用者于Teams中加入虚拟会议、聊天、协作或分享文件，且不管是自手机、笔电或MR头戴式装置皆可存取，目的要让线上会议更加个人化，并让与会者更有参与感、更有趣。

这项功能初期会提供一个沈浸式的会议空间，墙上也许有客户的照片、显示各种任务的屏幕，桌上出现的可能是原型产品，与会人士可透过虚拟头像现身，头像的脸部动作会随着使用者的语音而变更，也能挥舞自己的手；未来随着感应器技术更进步，更可能根据与会者的嘴巴动作，强化虚拟头像的脸部动作。（详全文）

 Zoom   自动生成字幕   英文 

Zoom自动生成字幕现在支援免费版，但仅限即时英文转录

继Google Meet与微软Teams之后，Zoom在10月举行的Zoomtopia大会中，向所有用户推出“自动生成字幕”功能，但仅支援英文转录，未来才会陆续新增更多语言选项。这项功能过去仅有付费用户能使用。此次发布的新功能还包括检视受邀请人是否都已加入会议，也可单独传送讯息了解出席者的状态，来提升会议进行效率。也就是说，除了在会议室中透过群组聊天方式互动，主持人现在可以传讯息给特定与会者，与会者也能回复，来进行双向聊天。（详全文）

 美国   AI人才培育   CSET建议 

美国一份报告建议-强化AI人才培育，可利用中央协调、地方分散的教育系统实施相关AI计划

美国安全与新兴技术中心（Center for Security and Emerging Technology，CSET），近期一份研究报告提出专精的AI教育与工作政策建议。根据CSET研究员Diana Gehlhaus在国会山报（The Hills）投书的内容，这份报告有三大目标，一是要增加美国AI博士学位的人才库，二是要维持非博士技术人员的多元性，三要提供AI教育，让所有美国人都做好迈向AI的准备、具备AI素养。CSET也提供可实践的建议，让所有相关人员能够在短期或长期来达到这些目标。

比如说，这份报告指出，美国教育系统分散在许多州和非-组织，这些单位积极提供自己的AI相关项目作为竞争优势，这意味着提供一种机制，来促进严格的专案评估、分享最佳的实践方式、训练与配备教学者，并扩张已经施行的策略。同时，近期在美国科学与科技政策办公室内成立的国家AI倡议办公室，则可以成为一个关键的协调者、编制者与召集者，来提供相应的资源。

 Lnkedin   企业人才需求   求职者期待 

Linkedin：疫情改变求职者的工作期待，更改变企业招聘人才的需求

Linkedin近期发布了一份人才招聘报告，揭露疫情对求职者与企业分别带来哪些影响。Linkedin首席经济学家Karin Kimbrough认为，虽然人才市场的供需有周期性，但不代表未来会回到疫情前的常态，尤其在职场中，权力动态已经发生转变，求职者对于他们的工作更加挑剔，对工作的要求也更加直言不讳。比如报告指出，从去年4月到今年6月，根据10万名Linkedin会员统计资料发现，求职者找新工作的条件中，工作安排的弹性程度成长了12%，包容性工作场所（inclusive workplace）也成长7.3%，工作与生活间的平衡则成长6.3%。

这份报告另一项数据则揭露，人才供给的数量仍远比不上需求，尽管疫情爆发首月迎来人才招聘的低谷，但随后持续成长，甚至在2021年Q2，人才需求达到高峰，比起疫情前成长了7倍，企业急于在动荡的环境中建立新的工作团队。更进一步来看可以发现，在需求的人才类型中，企业对程式开发者的需求在疫情后持续攀升，因为疫情迫使企业要采取数位优先的策略，让数位人才的竞争更加激烈。（详全文）

 Gartner   企业绩效管理   6大趋势 

企业绩效管理未来3～5年迈向6大发展趋势，将结合企业与个人目标来衡量员工表现

Gartner发布一篇文章指出，企业绩效管理方法一直在改变，尤其在疫情后，混合办公模式兴起，员工也渴望被视为一个“人”而不仅仅是“员工”，企业也正重新思考绩效管理的目的与价值。因此，这篇文章提出未来3～5年内，员工绩效管理可能朝向的6个趋势。第一，不只要将个人贡献与企业目标连结，HR主管也要找整合个人目标的新评估方法，比如将个人福祉或是学习新技能等列入评估，以个人与企业双重目标来衡量员工的进步。第二，企业与员工将朝向基于专案的工作模式，员工希望主管基于每个项目评估他们的表现，定期且明确的看到表现衡量与薪酬之间的关联。

三是设计更具同理心的绩效评级方法，比如“学习新技能”，让表现顶尖的员工在具挑战性的专案中学习新技能，或是“专注于工作之外”，当员工面对家庭艰困的环境时可以不受处罚等。四是更加自动化的搜集员工回馈与评估员工发展性，比如现在许多企业增加了员工生产力监控工具的投资，透过自动化资料搜集与分析，更有效帮助员工了解自己的表现及如何改善。

第五，经理将不再负责员工绩效的管理，随着科技的使用、员工也更主动管理自己每日的表现，经理将从与员工展开绩效管理对话，转变为支持员工职涯道路发展的角色。最后，当团队在混合且分散的环境协作，团队绩效管理会成为单独的焦点，团队会被要求更加主动的协作，来追踪进度、改善专案表现和团队活跃性，因此，会需要工具与资源，来衡量团队的包容性、凝聚力、问责力、以客户为中心及诊断问题的能力。（详全文）

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责任编辑／翁芊儒

图片来源／微软、Linkedin

资料来源：iThome整理，2021年11月