员工离职一直是股权激励计划设计当中,一个很让公司和创始人头痛的话题,确定合理的退出机制是股权激励设计时一个非常重要的考虑因素。
这个退出有两种理解,一种是员工真正等到实现股权收益的那一天,还有一种,是员工在中间的过程中,因为各种各样的原因,选择离职或被动离职。
富途ESOP邀请到的上海澄明则正律师事务所合伙人李勤律师认为,通常期权激励计划会规定员工离职的情形,对于不同的员工离职情形,期权的处理方式不同。我们认为员工激励计划需要至少对如下四种员工离职的情形予以明确:员工因过错离职、员工无过错离职、员工因死亡/残疾离职、员工暂时离岗。不同情形下,员工届时的已成熟期权和未成熟期权也需要区别处理。
通常而言,除暂时离岗的情形外,员工离职后均不应继续享有未成熟期权,未成熟期权于员工离职之日随即失效。对于已成熟的期权,企业则需要根据离职的不同原因,制定有偿/无偿收回或者继续保留一定期限等不同的处理方式,在回购主体、回购价格、回购期限等问题上均有诸多考量。
在VIE架构项下,就员工期权而言,公司的回购权是很有必要的。这主要是因为在VIE架构项下,员工期权的授予对象往往是中国籍员工,而在公司IPO之前,由于外汇实践方面的原因,中国籍员工实际行权并持有海外公司股份还存在一定的障碍。
另外,有的员工期权计划还会特别规定,只有在公司IPO时,员工才能行权。在这种情形之下,则可通过公司回购权予以相应解决。
富途ESOP邀请到的金杜律师事务所合伙人余悦律师建议,公司和员工在股权激励协议中,明确约定员工离职时的处理方式,以减小未来的争议。
通常处理方式需要区分员工不同的离职原因,包括过错离职、主动离职、劳动合同到期等,当然我们也需要考虑其他极端或意外情况,比如员工因工作丧失劳动能力、死亡等情况。
当然,确定退出机制还需要结合员工对公司的历史贡献,以及员工离职是在上市前还是上市后这些不同的时点。我们可以根据公司和创始人的想法来考虑,员工在上述各种情况下的离职,到底是可以继续保有公司的股权,还是公司要指定相关主体回购员工持有的股权。
从员工的角度,其实大家最关注的,还是回购的价格。在确定回购价格的时候,其实公司也需要考虑和平衡以上因素,分别进行约定。
富途ESOP嘉宾余悦律师提醒到,尤其需要注意的是,对于重要技术及管理人员的离职,需要特别关注是否引发公司商业秘密泄露、竞业限制等问题。通常,公司在与这些重要人士签署劳动合同时,都会额外签署保密协议、竞业限制协议等,其实也可以在股权激励协议中对这些问题再进行约定,以减少在执行过程中的争议。
此外,如因员工离职引发纠纷,由于这种纠纷往往与离职相关的劳动纠纷具有密切联系,实践中,司法机关对于股权激励纠纷是否属于劳动纠纷持有不同的观点。对此,公司与员工签署的股权激励协议中有必要明确约定与股权激励有关的争议解决方式,以减小未来的纠纷进入劳动仲裁程序的风险。
另外,公司很可能在员工离职时碰到员工不愿意配合的情况,这时候就需要具体情况具体分析,尽可能在程序和制度上保障股权激励计划的顺利实施。
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